Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis

Die Forderung nach einem leistungsabhängigen bzw. leistungsgerechten Lohn ist so alt wie das Bewusstsein, dass der vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu zahlende Lohn der geforderten Arbeitsleistung entsprechen soll. Herkömmliche Leistungslöhne wie Provisionen und Akkordlöhne können die Arbeitsleistung aber nur teilweise abbilden. Um die Anreizfunktion eines leistungsabhängigen Vergütungssystems für alle Mitarbeiterbereiche nutzbar zu machen, haben sich in der Praxis Zielbonussysteme durchgesetzt. Die Arbeitsleistung wird hierbei durch Zielvereinbarungen messbar gemacht. Für die festzulegenden Ziele stehen dem Arbeitgeber so viele Anknüpfungspunkte zur Verfügung, wie es Aufgaben für den Mitarbeiter gibt. Nicht zuletzt aufgrund der teilweisen Öffnung der Tarifgehälter (z. B. im Bankgewerbe) kommen Zielvereinbarungen nicht mehr nur bei Führungskräften, sondern in wachsendem Maße auch auf der einfachen Mitarbeiterebene zur Anwendung. Der Autor beleuchtet die arbeitsrechtlichen Fragestellungen, die sich im Zusammenhang mit der Einführung und Anwendung von Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis stellen. Der Begriff wird erläutert und die Zielvereinbarung in die arbeitsrechtliche Dogmatik eingeordnet. Die Studie stellt die verschiedenen Grundlagen von Zielvereinbarungen und die durch das allgemeine Zivilrecht und das Arbeitsrecht gezogenen Grenzen dar. Hierbei wird auf Fragestellung wie die eventuelle Sittenwidrigkeit von Zielbonussystemen, den Einfluss der AGB-Kontrolle auf Zielvereinbarungen und die Gleichbehandlung beim Einsatz dieser Vergütungsmethode eingegangen. Wegen der besonderen Bedeutung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertreter bei der Begründung und Änderung von Zielbonussystemen ist diesen ein eigenes Kapitel gewidmet. Anschließend geht der Autor auf die Pflichten ein, die sich für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber aus einer Zielvereinbarung ergeben. Dabei wird erläutert, ob und unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitnehmer bei einer Zielverfehlung schadenersatzpflichtig macht oder eine Kündigung riskiert. Es wird analysiert, wie sich Entgeltfortzahlungsfälle (z. B. Krankheit) auf den Bonus auswirken. Auf die Folgen einer unterbliebenen Zielfestlegung wird ebenso eingegangen wie auf Fragen der Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Zielerreichung. Schließlich wird dargestellt, wie Zielbonussysteme später geändert oder beendet werden können und inwieweit eine Flexibilisierung dieses Vergütungssystem (z. B. durch Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte) möglich ist. Das Buch wird durch Musterregelungen für ein Zielbonussystem abgerundet.