Kirsten M. van der Neut Knihy

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: bestanden, FernUniversität Hagen (Fachbereich Kultur- und Sozialwissenschaften Psychologie), Veranstaltung: Organisationsgestaltung und -entwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Obwohl Total Quality Management (TQM) sich als ein Instrument zur Effektivitätssteigerung in Organisationen etabliert hat, kann der tatsächliche Nutzen eines solchen Systems nur durch den Implementierungsprozess nachgewiesen werden (Whelan-Berry, Gordon und Hinings 2003). Die Aufgabe dieser Arbeit ist es Schlüsselaspekte der Organisationsentwicklung in Bezug zu TQM zu setzen und anhand einer empirischen Untersuchung aufzuzeigen, ob TQM Interventionen im Bereich der Organisationsentwicklung Mitarbeitereinstellungen zu der Thematik TQM ändern. In einem ersten Schritt wird der Kontext zwischen TQM und Organisationsentwicklung geschaffen sowie die Begriffe definiert und abgegrenzt. TQM wird in dieser Arbeit als Instrument der Organisationsentwicklung verstanden. Die Einführung von TQM bedeutet umfassende Veränderung, also Entwicklung im Unternehmen (Whelan-Berry, Gordon und Hinings 2003). Inwieweit die Instrumente des TQM nicht nur Prozesse und Strukturen im Unternehmen verändern, sondern auch Einfluss auf die Einstellung von Mitarbeitern haben, wird beispielhaft für die Maßnahmen Training und Weiterbildung, Qualitätszirkel und Selbstbewertung erhoben. Während TQM sich noch in den Randgebieten der wissenschaftlichen Forschung befindet, ist die praxisorientierte Literatur aufgeblüht und hat den Markt mit zahlreichen Handbüchern, Rezepten und praktischen Anleitungen zur Umsetzung bereichert (Coyle-Shapiro 2002). Erste kritische Artikel zu der Thematik TQM vertreten die Meinung, dass es sich hierbei um ein reines Modekonzept handelt. Dennoch kann man davon ausgehen, dass auch wenn die gängigen Qualitätskonzepte mit der Zeit kommen und gehen, die zugrunde liegenden Prinzipien doch beständig sind (Murphy 1998). Die empirische Forschung zu TQM zeigt gemischte Resultate in Bezug auf die Wirksamkeit des Systems. Einige Veröffentlichungen zeigen, dass die Anwendung von TQM und TQM Interventionen die Leistung von Organisationen verbessert, andere können einen solchen Effekt nicht nachweisen (Walgenbach 2000; Spector 2000, 288).

Doktorarbeit / Dissertation aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2, FernUniversität Hagen (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: In einem integrierten Managementsystem wird das Unternehmen als interessenpluralistisches Gebilde gesehen, dessen Erfolg durch die Beziehungen zu einer Vielzahl interner und externer Interessengruppen (Stakeholder) bestimmt wird. Neben den Anteilseignern (Shareholdern) wird unter den Stakeholdern den Kunden, den Mitarbeitern, aber auch der Umwelt bzw. dem unmittelbaren Umfeld eine besondere Bedeutung beigemessen (Zink 1995; Pompl & Lieb 1997). In den letzten Jahren haben sich die Anforderungen der meisten Tätigkeiten in Unternehmen in bedeutsamer Weise verschoben. Während vor wenigen Jahrzehnten klassische arbeitstech¬nische und organisatorische Bereiche ein herausragendes Merkmal dar¬stellten, spielen heute soziale und kundenorientierte Komponenten eine zunehmend größer werdende Rolle (Kaplan, Norton 2001). Das EFQM-Modell stellt die Anwendung verschiedener grundlegender Konzepte dar, welche sich in einem integrierten Managementsystem widerspiegeln. Es beinhaltet einen integrativen Ansatz aller in verschiedenen TQM-Konzepten erarbeiteten Erfolgsfaktoren einer Unter¬nehmung. [...] Das Konzept setzt voraus, dass der verantwortungsvolle Umgang mit den Kriterien Mitarbeiterorientierung, Führung, Politik und Strategie einen sinnvollen Umgang mit Ressourcen und eine Konzentration auf wertschöpfende Prozesse ermöglicht und damit letztlich die Ergebnisse verbessert. Diese Erkenntnis baut u.a. auf der Annahme auf, dass Werte und Unternehmenskultur sowie erweiterte Kompetenzen und beständige Weiterbildung das volle Potential aller Mitarbeiter freisetzen, damit unmittelbar zu Mitarbeiterzufriedenheit führen und mittelbar Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, den Unternehmenserfolg und das Ansehen in der Gesellschaft ausüben (Malorny 1999, S. 248). Das Modell stammt jedoch - wie auch das zugrunde liegende Konzept - im Wesentlichen aus der betrieblichen Praxis und wurde ohne wissenschaftlichen Einfluss entwickelt. Von daher ist es sinnvoll zu überprüfen, ob das EFQM-Modell seinen eigenen An¬spruch erfüllt und zur Arbeitszufriedenheit und damit letztlich auch zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: bestanden, FernUniversität Hagen (Fachbereich Kultur- und Sozialwissenschaften Psychologie), Veranstaltung: Konfliktgenese und Konfliktbewältigung in Organisationen, Sprache: Deutsch, Abstract: [...] Er schoss bei einem Amoklauf auf drei Kollegen. Anschließend versuchte er, sich selbst das Leben zu nehmen. Wie der staatliche Rundfunk RNE berichtete, wurden bei der Bluttat nach inoffiziellen Angaben zwei Beamte getötet. Der Täter war kürzlich als Chef der paramilitärischen Polizeitruppe "Guardia Civil" (Zivilgarde) in Albacete abgelöst worden. Er feuerte daraufhin im Hauptquartier der Einheit mit einer Dienstwaffe auf seinen Nachfolger, auf den Polizeiarzt und einen Offizier. (rp-online, 2003) Während Mobbing derzeit als Modewort gehandelt wird (Neuberger, 1999) und damit in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt ist, nehmen Aggressionen in Form von Gewalt eine eher untergeordnete Stellung ein. Physische Gewalt am Arbeitsplatz fällt zwar unter Leymanns Kategorisierung der Mobbinghandlungen (Neuberger, 2003, 23) wird aber in der Häufigkeit des Auftretens bei Opfern relativ selten genannt (Schlaugat, 1999, 30). Laut einer Studie der International Labour Organization (im folgenden ILO genannt) (2000) nimmt Gewalt am Arbeitsplatz jedoch weltweit zu und ist "damit nicht das Problem einzelner Länder, Kulturen, spezieller Arbeitsumgebungen oder Berufe". Frauen sind vor allem in Form von sexueller Gewalt betroffen, was laut ILO an ihrer Überrepräsentation in besonders gefährdeten Berufen liegt. Hierzu zählen Taxifahrer, Berufe im Gesundheitsbereich und Pflegeberufe, Lehrer, Sozialarbeiter, weibliche ausländische Beschäftigte und besonders weibliche Schichtarbeiter, die nachts arbeiten müssen. Frauen sind schon deshalb besonders gefährdet, weil sie überdurchschnittlich häufig in Tätigkeitsfeldern arbeiten, in denen sie alleine männlichen Mitarbeitern oder Kunden gegenüberstehen. In dieser Ausarbeitung werden Aggressionen untersucht, die nicht längerfristig oder systematisch auftreten, sondern sich in Gewalt äußern. In den Vereinigten Staaten ist Gewalt ein integraler Bestandteil der Forschung über das Verhalten in Organisationen mit der Überschrift Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz , zu Beginn der Forschung stand Gewalt dort im Vordergrund (Baron und Neuman, 1997). Ziel dieser Arbeit ist es aufzuzeigen, wie Aggressionen am Arbeitsplatz entstehen können, unter welchen Bedingungen sie sich in Gewalt entladen und wie man ihnen entgegenwirken kann. In den folgenden Abschnitten sollen zunächst Definitionen für Aggression und Gewalt gefunden werden. Anschließend werden einige theoretische Modelle für Aggression vorgestellt.