Dudo von Eckardstein Knihy

Seit einiger Zeit wird teilweise scharfe Kritik an der Vergütung des Leitungspersonals großer Kapitalgesellschaften geübt. Diese Kritik richtet sich zum einen gegen die absolute und die relative Höhe der Vergütung, zum anderen gegen ihre Strukturierung. In Verbindung damit ist zu konstatieren, dass Vergütungssysteme, insbesondere deren Regelungen zur Bemessung der variablen Vergütungskomponenten, insgesamt nahezu ausschließlich an wirtschaftlichen Größen festmachen - nicht zuletzt an einer Erhöhung des Shareholder Value. Beiträge, die die Kapitalgesellschaften zur Zielerreichung von Stakeholdern, die nicht Shareholder sind, leisten, werden in den Vergütungssystemen kaum thematisiert. Im Rahmen dieser Arbeit wird versucht, das Verständnis der Angemessenheit der Vorstandsvergütung neu zu begründen, indem es mit der Sicht der Funktion großer Unternehmen in der Managementlehre kontrastiert wird. In diesem Zusammenhang wird auch auf Konzepte des Stakeholder-Ansatzes und der Corporate Social Responsibility eingegangen. Als Konsequenz werden Möglichkeiten der Einbringung von Erfolgskriterien aus der Sicht bislang nicht berücksichtigter Stakeholder, z. B. der Beschäftigten, in die Vergütungssysteme vorgeschlagen. Damit würde die von vielen Seiten geforderte gesellschaftliche Verantwortung großer Kapitalgesellschaften auch im Vergütungssystem abgebildet und in der Wahrnehmung der Vorstandsmitglieder stärker betont werden.

Unternehmen sind vielfach auf qualifizierte und motivierte Mitarbeiter/innen angewiesen. Für die Erhaltung und Förderung der Leistungsfähigkeit und bereitschaft hat die Beförderung von bewährten Mitarbeitern/innen eine besondere Bedeutung. Mit einem Aufstieg sind in der Regel die Übertragung neuer, anspruchsvollerer Aufgaben, sichtbare Anerkennung, größere Verantwortung und erhöhte materielle Anreize verbunden. Es wird für Unternehmen jedoch zunehmend schwieriger, Aufstieg und Beförderung als Motivations- und Anreizinstrument einzusetzen, so daß der berufliche Aufstieg individueller Beschäftigter eher und häufiger auf sogenannten Karriereplateaus zum Stillstand kommt als zuvor. Anhand einer Untersuchung in Bildungseinrichtungen stehen folgende Fragen im Vordergrund: Können inhaltliche und strukturelle Typen von Karriereplateaus unterschieden werden können? Macht das Vorliegen eines Karriereplateaus einen Unterschied hinsichtlich der Leistung und arbeitsbezogenen Einstellungen? Macht die Zugehörigkeit zu einem Plateautyp einen Unterschied hinsichtlich der Leistung und arbeitsbezogenen Einstellungen? Das Buch schließt mit Vorschlägen zu Maßnahmen, wie unerwünschte Folgewirkungen von Karriereplateaus vermieden oder zumindest abgeschwächt werden können, und konkreten Handlungsempfehlungen für Universitäten und Schulen.

Auf Grundlage des aktuellen Universitätsgesetzes (UG 2002) erfolgte Ende 2004 die Installierung von Betriebsräten als Organ der Mitbestimmung an den österreichischen Universitäten. Die vorliegende Studie berichtet von der Konstituierung der Betriebsräte für das wissenschaftliche Personal an den Universitäten und deren Handhabung des Auftrags zur Interessenvertretung der Belegschaft. Konzeptionell wird der Betriebsrat dabei mit Fürstenberg (2000 [1958]) als Grenzinstitution im Spannungsfeld zwischen Universitätsleitung, Belegschaft und überbetrieblichen Interessenvertretungen begriffen. Datengrundlage der Arbeit bilden 45 qualitative Interviews mit Betriebsratsvorsitzenden, stellvertretenden Vorsitzenden sowie Rektoren (bzw. Vizerektorinnen und -rektoren) von 15 öffentlichen österreichischen Universitäten. Im Zentrum der Arbeit stehen die Analyse des Selbstverständnisses des Betriebsrats, die Identifikation von Interaktionsmustern (zur Universitätsleitung, zur Belegschaft und zu überbetrieblichen Interessenvertretungen), sowie die Evaluierung ausgewählter Aspekte der veränderten gesetzlichen Rahmenbedingungen.

In den letzten Jahren sind Nonprofit Organisationen und Organisationen der öffentlichen Hand in den Blickpunkt des wissenschaftlichen Interesses gerückt. Das hat sicher nicht zuletzt mit dem Anpassungsdruck zu tun, dem sich diese Organisationen trotz ihrer teils sehr unterschiedlichen Erscheinungsformen ausgesetzt sehen. Wesentliche Veränderungen in ihren Rahmenbedingungen veranlassen diese Organisationen seit einiger Zeit, über ihre Rahmenbedingungen und zukünftigen Strukturen und Strategien nachzudenken. Von besonderer Relevanz ist hierbei jeweils der Personalbereich, da diese Organisationen zumeist personalintensive Dienstleistungen erbringen. Die Beiträge dieses Bandes greifen diese Veränderungen auf und diskutieren die Bedingungen, Anwendungsmöglichkeiten und Besonderheiten des Personalmanagements. Ziel ist es, damit einen aktuellen Zwischenstand im Entwicklungsprozess des Personalmanagements in Nonprofit und öffentlichen Organisationen zu geben. Als Zielgruppe dieses Bandes sprechen wir sowohl Wissenschaftler an, denen wir einen Überblick über ein spezifisches Forschungsfeld innerhalb der Nonprofit und Public Management Forschung anbieten wollen, als auch Fach- und Führungskräfte des Nonprofit und Public Managements, die im Personalbereich Managementaufgaben wahrnehmen. Ihnen wollen wir neue Erkenntnisse und Anregungen für die tägliche Praxis vermitteln.

Das Management von Organisationen steht vor vielfältigen Herausforderungen. Ein zentrales Problem - sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sicht - ist die Frage nach der zielgerichteten Steuerung von Organisationen und die Handhabung von permanenten Veränderungsprozessen. Das Buch diskutiert das Problem der Steuerbarkeit von Organisationen und der Rolle von Managern in diesem Prozess aus unterschiedlichen theoretischen Perspektiven mit einem Schwerpunkt auf systemtheoretischen Überlegungen. Vor diesem Hintergrund werden auch unterschiedliche Aspekte der Veränderung von Organisationen mit besonderer Berücksichtigung aktueller Entwicklungen wie organisationales Lernen oder Wissensmanagement behandelt. Lehrbuch zur Steuerung und Führung von Organisationen. Berücksichtigung aktueller Entwicklungen aus den Bereichen Management- und Organisationstheorie

Die Veränderung betrieblicher Lohnmodelle wird seit einiger Zeit in Theorie und Praxis intensiv diskutiert. Der Schwerpunkt der Auseinandersetzung liegt dabei auf der inhaltlichen Darstellung unterschiedlicher, teils innovativer Entgeltmodelle. Dies stellt aber eine Verkürzung der Wirklichkeit dar, da der Entwicklungsprozeß ausgeblendet bleibt. Dieser Entwicklungsprozeß (und somit auch das realisierte Lohnmodell) wird jedoch maßgeblich durch den Stil der Kooperation zwischen Management und Betriebsrat beeinflußt. Im Vordergrund dieser Untersuchung steht die Beziehung zwischen Management und Betriebsrat bei der Überprüfung und Anpassung von Entlohnungssystemen im Bereich der Metallindustrie Österreichs anhand ausgewählter Unternehmen. Dabei werden die Beziehungen beschrieben und zu Kooperationsmustern verdichtet, die Kooperationsmuster in Hinblick auf ihre Leistungsfähigkeit und Bruchlininen auf betrieblicher Ebene diskutiert und in den Kontext überbetrieblicher Arbeitsbeziehungen gestellt.