Thomas Bürkle Knihy

Die Betrachtung fokussiert auf die Qualitätsunsicherheit auf dem Arbeitsmarkt, die sich in der Unsicherheit der Unternehmen über das Fähigkeitspotential von Bewerbern zeigt. Eine Strategie zur Überwindung dieser Unsicherheit sind Self-Selection-Strategien. Diese beruhen auf einer vertraglich festgelegten Reward-Penalty-Struktur, die es dem Unternehmen ermöglicht, unterschiedliche Arbeitnehmerqualitäten zu verschiedenen Präferenzordnungen für angebotene Stellen zu führen. Es werden zwei Arten von Verträgen angeboten, die sich in Lohnhöhe und erforderlicher Arbeitsanstrengung unterscheiden. Die Gestaltungsmöglichkeiten des Unternehmens werden durch aus dem Betriebszweck abgeleitete organisationale Restriktionen eingeschränkt, die in einem Modell zur simultanen Personal- und Organisationsplanung berücksichtigt werden. Die Optimierung der Zahl und Zuweisung von Stellen im Einklang mit dem Leistungsprogramm beeinflusst die Arbeitsanstrengung der Stelleninhaber. Das Unternehmen kann durch eine differenzierte Stellengestaltung nach Arbeitnehmerqualität die Qualitätsunsicherheit überwinden. Die verschiedenen Stellenarten müssen hinsichtlich Aufgaben und Entlohnung so konkretisiert werden, dass die daraus resultierenden Verträge die gewünschte Separierungseigenschaft aufweisen.

Beschäftigungssicherheit wird in der Literatur zur Segmentierung des Arbeitsmarktes als wesentliches Strukturmerkmal interner Arbeitsmärkte hervorgehoben. Die Untersuchung beleuchtet die Vorteile, die Unternehmen aus institutionell zugesicherter Beschäftigungssicherheit ziehen können. Im Fokus steht der Anreizcharakter der Beschäftigungssicherheit aus Sicht risikoaverser Arbeitskräfte, der ein Kosteneinsparpotenzial bei den Löhnen eröffnet. Der Trade-Off zwischen Lohn und Beschäftigungssicherheit ist aktuell in der Diskussion um betriebliche Beschäftigungspakte relevant. Bei stochastisch schwankenden Personalbedarfen kann ein hohes Maß an Beschäftigungssicherheit jedoch das Risiko einer Überausstattung an Personal erhöhen. Daher müssen Unternehmen den optimalen Umfang der Belegschaft, die Beschäftigungssicherheit erhält, bestimmen. Vor diesem Hintergrund wird ein normativer Ansatz zur Segmentierung der Belegschaft in Stamm- und Randbelegschaft präsentiert, der Aussagen über den optimalen Umfang beider Segmente trifft. Der Abwägungsprozess zwischen Plastizität und Lohnkosten wird formalisiert und im Rahmen eines mikroökonomischen Modells dargestellt.