Die Internetnutzung als Kündigungsgrund

Während die unerlaubte private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer als bloße Spielerei oder allenfalls als Kavaliersdelikt empfunden wird, wird sie von der Arbeitgeberseite regelmäßig gegenteilig bewertet. Letztere hat naturgemäß ein großes Interesse daran, die Nutzung der betrieblichen Kommunikationsmittel zu kontrollieren, sei es um eine unzulässige Privatnutzung aufzudecken, um - bei einer zulässigen Privatnutzung - einen arbeitszeitlichen oder inhaltlichen Missbrauch zu verhindern oder sei es um die unberechtigte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen unterbinden zu können. Um herausfinden zu können, ob ein Arbeitnehmer einen großen Teil seiner Arbeitszeit im Internet vergeudet, muss ein Arbeitgeber zunächst nachvollziehen dürfen, zu welchem Zweck, wie lange und auf welchen Seiten der jeweilige Mitarbeiter im Internet gesurft ist. Angesichts der hier hinzukommenden datenschutzrechtlichen Problematik gewinnen die ohnehin schwierigen kündigungsrechtlichen Fragestellungen zusätzlich an Komplexität. Die Vielzahl der datenschutzrechtlichen Normen und die damit einhergehende Unübersichtlichkeit der für das Arbeitsrecht relevanten Normen macht es einem Arbeitgeber bisweilen nicht einfach, den Überblick zu behalten. Im Rahmen dieser Arbeit wird deshalb erklärt, welche datenschutzrechtlichen Normen greifen, je nachdem, ob die Internetnutzung zu privaten Zwecken erlaubt oder verboten ist. Auch wird dargestellt, dass sich ein Arbeitgeber - zumindest während eines aktuell stattfindenden Übertragungsvorgangs - sämtlicher Überwachungsmöglichkeiten beraubt, wenn er die private Internetnutzung gestattet oder zumindest duldet. Da dieses Ergebnis für Arbeitgeber unter Umständen zu großen Schwierigkeiten führt, wird entwickelt, wie mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen oder individuellen Einwilligungen seitens der einzelnen Arbeitnehmer gearbeitet werden könnte, um sich auch bei der privaten Internetnutzung nicht aller Kontrollmöglichkeiten entledigen zu müssen. Mit der Thematik der Internetnutzung als Kündigungsgrund befasste sich im Sommer 2005 erstmals das BAG. In dem zugrunde liegenden Verfahren ging es um die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der das Internet während seiner Arbeitszeit privat genutzt und dabei auf pornographische Seiten zugegriffen hatte. Aus diesem Grundsatzurteil und der übrigen Rechtsprechung zu diesem Fragenkomplex werden im Rahmen dieser Studie Kriterien abgeleitet, die aufzeigen, wann ein Arbeitgeber zunächst abmahnen muss und wann er unmittelbar fristlos oder ordentlich kündigen kann.