Neue Rollen, Schlüsselqualifizierungen und Schlüssel-(Kern)kompetenzen des mittleren Management

Das mittlere Management (mM) befindet sich infolge der Hierarchie in der 'Sandwich-Positionierung' und damit in einem 'Doppelmitgliedschaftskonflikt'. Nach ›oben‹ zum oberen Management ist es Mitarbeiter, nach ›unten‹ zu seinen eigenen Mitarbeitern ist es als Führungskraft in der Führungsrolle und erlebt zu beiden Seiten die vielfältigen ambivalenten und spannungsgeladenen Entscheidungspolaritäten, Komplexitäten und Dilemmata. Die gesamtunternehmerische Verantwortung wird immer häufiger zudem in das mM delegiert. Diese Zielgruppe sieht sich neben der reinen Umsetzung vermehrt mit dem Impulsgeben und Initiieren von Veränderungsprozessen und dem Organisationswandel konfrontiert. Die damit verbundenen Aufgaben und Rollenkonflikte der mittleren Managementebene müssen kompensiert werden, indem gruppendynamische Teamprozesse, individuelle, emotionale Schlüsselkompetenzen (die reflexiven, interpretativen und interpersonalen Kompetenzen) und weiter, im menschlichen Führungs- und Verhaltensbereich zu findende Fähigkeiten zukünftig Beachtung finden. Das mM muss die Zieltrias der Qualität (besser), der Kosten (billiger) und der Zeit (schneller) auf der Handlungsebene ausbalancieren, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu ermöglichen. Das ist ein Anforderungskatalog mit partiell widersprüchlichen Charakter. Diese Zieltrias wird zunehmend auf den Innovationsprozess direkt bezogen und macht die angesprochenen Führungsqualifikationen, situative Verhaltens- und Führungsstile (die positive Resonanzen erzeugen) sowie Schlüsselkompetenznotwendigkeiten (insbesondere die Empathie und Ambiguitätstoleranz) erst erforderlich, um damit dem Anspruch auf Leadership-Potentiale und einer Vertrauenskultur gerecht zu werden.